为什么越来越多人有35岁危机 35岁是青年还是中年 _青年

>联合国教科文组织将14—34岁界定为青年，35岁被确定为中年的起点。35岁时，如果父母康健、夫妻和睦、儿女乖巧、事业顺利，无疑是人生幸福美满的高光时刻了。
【为什么越来越多人有35岁危机 35岁是青年还是中年】可是近年来，社会上却出现了“35岁危机”的话题，不断发酵。
第一个不得不说的事实就是用人单位常常将35岁作为招聘的门槛，不仅企业如此，报考国家公务员，必须具备的条件之一就是年龄在35岁以下。

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此外，据《互联网人才流动报告2020》显示，19家互联网头部企业的人才平均年龄为29.6岁。其中字节跳动和拼多多的人才平均年龄仅为27岁......
加上近段时间以来，各个大厂频频爆发裁员潮——什么恭喜毕业的、结构性优化的、放弃平庸职工的、鼓励狼性淘汰小资的、局部优化提高效率的......成功地为35岁危机又增添了一份焦虑。
有一个残酷的说法：
对企业HR来说，35岁之前的员工是“人力资源”，35岁之后的员工是“人力成本” 。

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我们都相信国家一定会发展得越来越好，未来是光明的，但是自己呢？却不一定！
当职场焦虑蔓延，职场稳定性下滑，职场忠诚度也会降低，骑驴找马、心猿意马就会成为大家的一种常态。
可是这样真的好吗？
优质的人才沉淀不下来，企业又会因为缺乏大量的深度人才，阻碍产业转型升级，从而原地打转。另一方面，中产阶级收缩，消费升级没上去，市场需求也不足。结果是——既造不出来，也没有人买。
而且随着受教育年限的延长，其实职工的入职年龄也在增长，1985—2018年间，我国劳动力人口的平均年龄从32.23岁上升到了38.39岁。

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再者，我国正步入老龄化社会，人口出生率已逐年走低，在未来一段时期内，年轻人会越来越少，这种用人标准，与社会劳动力结构不符，会加剧就业难，引发“新用工荒” 。
领导人曾指出，国家发展靠人才，民族振兴靠人才！而人才战略离不开良好的人才发展环境。
如果单纯地比谁的人力成本低，忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备，这样的用人导向，会很容易陷入产业、用工内卷的恶性循环。
当然，35岁危机也不能一并甩锅给企业，我们就一点责任没有。浑浑噩噩中只长年纪没长本事的大有人在，年轻时只图一时高薪福利，忽略长期发展目标，人到中年体力精力逐步下降，家庭牵绊更多，在用人单位眼里，性价比就低了很多。
其次，企业片面逐利，却忽略老员工贡献的做法，虽然合理，但缺乏人情味。企业可以玩资本，盲目扩张，新项目随意上随意砍，但后果是员工也陪着买单，无疑增加了职场的不确定性，企业是负有一定责任的。

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再者，我国产业整体还处在中低端的位置，大量岗位门槛较低，绝大多数岗位可替代性强，而人才供应又存在结构性过剩的问题，加剧了就业者在人才市场上的弱势地位。
反观那些高端产业，因为附加值大，垄断性强，分工也更加细致，可替代难度就很大。
好比说埃隆·马斯克创办的Neuralink神经科学公司，研究“脑机接口”，通过在人脑中植入细小的电极采集神经信号，读取人脑意图，可能有朝一日能用来上传、下载人的思想。像这种公司不仅入职门槛高、专业能力强，就是着眼全世界也找不到太多此类人才。