一、实绩统计法 实绩统计法又称成果记录法 ， 这种方法主要是利用各种原始生产（工作）记录和其他记录统计资料直接反映员工的工作成果 ， 以此来考核员工的绩效 。
实绩考评法主要适用于工作任务明确、稳定 ， 且工作成果能够用量化形式予以表示的工作岗位 ， 比如生产线上的工人便适用于这种考评方法 。企业在应用实绩考评法时 ， 应尽可能把反映员工工作成果的所有指标都包括进来 ， 以便全面考察每一位员工的工作成果 。
二、调查询问法 所谓调查询问法 ， 即通过访谈、座谈、问卷等形式对工作人员实施考核评价 。根据调查询问的手段不同 ， 可将调查询问法分为以下三种形式 。
1．访谈法
应用访谈法时 ， 可选择的访谈对象有两种：一是被考核者本人；二是与被考核者有关联的第三人 。访谈法的突出优点是 ， 使考核更加深入具体 ， 有助于从多角度审视员工的绩效 ， 不过访谈法也有一定的局限性 ， 那就是工作量大 ， 耗时较长 ， 如果被考核者的人数比较多的话 ， 将不适用于访谈法 。
2．座谈法
座谈法即通过召开各种形式的座谈会 ， 来收集对被考评者的评价意见 ， 从而对被考评者的工作表现作出论断 。
座谈法适用于需要得到全面、细致且有一定深度评价意见的考核 ， 如对企业各级管理人员的考核 。通过座谈法实施绩效考核有如下注意事项：
（1）选择合适的与会者 ， 与会者既要有一定的代表性 ， 也必须能够发表具有评价参考价值的意见 。
（2）会议主持人员要善于创造大家能够畅所欲言的会场气氛 。
（3）会议主持人员要善于驾驭、控制、引导会议的进程 。
（4）会议开展的过程中要做好记录和意见整理 。
3．问卷法
问卷法是通过发放、填写、回收、整理、汇总各种考核问卷表 ， 对人员进行考核评价的方法 。问卷法的优点是能够收集到大量人员的评价信息 ， 能够综合反映出人们的倾向性意见 ， 并且所需的工作量也不大 。
问卷法的缺点则表现在 ， 由于受文字表达和问卷格式的限制 ， 导致很难使意见得到充分发挥 ， 因而难以实现较深层次的分析评价 。
三、图尺度评价法 图尺度评价法（graphic rating scale）也称为图解式考评法 ， 是最简单和运用最普遍的工作绩效评价工具之一 。在应用图尺度评价法时 ， 事先列举出一些组织所期望的绩效构成要素（如质量、数量或个人特征等） ， 还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”） 。在进行工作绩效评价时 ， 首先针对每一位员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数 ， 然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总 ， 即得到其最终的工作绩效评价结果 。
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