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1、设定指标要遵循导向性
2、组合指标要针对不同岗位
3、确定指标要满足两个原则
【从目标需要确定绩效考核指标，要遵循导向性】设定指标要遵循导向性 。在绩效考核体系的设计过程中,考核指标设定是关键的一环 。从更深层次上来说,通过考核指标的设定,可以影响员工对待不同工作的态度 。也就是说,通过考核指标的设定,让员工明白企业对他的要求是什么,以及他将如何开展工作和改进工作,他所获得的报酬会是什么样的 。考核指标可分为定量(量化)指标和定性(即不量化)指标两类,这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同 。具体来说,定量指标用于考核可量化的工作,而定性指标则用于考核不可量化的工作 。采用定量指标进行绩效考核,在明确考核指标的情况下,简单明了、较易实施,但缺乏针对性 。采用定性指标进行绩效考核,可以对整个工作进程进行评价,适用的范围较广 。但是,在实际操作中,定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向,准确度易受影响,被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响 。因此,如何把握考核指标的量与度的问题,也就是如何平衡量化与不量化之间关系的问题,就需要根据企业目标而定 。
组合指标要针对不同岗位 。那么,对于员工的考核,究竟采用定量指标,还是采用定性指标呢?一般来说,需要针对员工的具体岗位,选用合适的定量指标与定性指标的组合 。对于管理层来说,其工作影响范围往往也是全局性的 。因此,适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标,即以定量指标为主、定性指标为辅 。对于普通员工来说,工作内容单纯,对生产经营结果只有单一的、小范围的影响 。因此,适宜采用量化成分少、需要上下级随时充分沟通、以工作过程为导向的考核指标,即定性为主、定量为辅 。当然,也不能一概而论 。例如,对于公司最高管理层来说,作为生产经营的间接管理者,主要从事政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作,工作结果将影响到公司的利润和公司整体运转状况,而无法通过工作过程来衡量其绩效 。因此,可以全部采用与公司经营业绩相挂钩的定量指标进行考核即可 。即使是同一个岗位,也可能因为公司的战略不同,或者因为公司企业文化的不同而在不同时期采用不同的考核指标 。例如,对于一线的操作工人来说,主要从事重复性高的机械劳动 。在公司处于扩张期,可能以考核其产量为主,采用较多的定量指标;在公司处于稳定期、追求质量与创新时,可能以考核其工作能力和态度为主,采用较多的定性指标 。
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