荣耀总裁赵明当年从上海交大毕业，手握西门子、摩托罗拉等名企的offer，为何最终选择了刚刚起步的华为？
原因就在于任正非高瞻远瞩的战略眼光，以及“就算兜里只有一百，也舍得分你五十”的胸怀 。而这两者是相辅相成的 。
当一个公司对年终奖精打细算时，暴露的往往不是财力上的捉襟见肘，而是格局上的目光短浅 。
因为没有清晰的发展规划，看不见未来的效益，所以总会担心发给员工的钱打了水漂 。
可即便以各种算计的手段捆绑员工，最终也免不了人心离散 。
公司要创造市场，除了资本的力量，更要依靠人才的力量 。
外部竞争不断激化，留不住人才的企业，结局可想而知 。
03
看清一家公司，
就看它如何发年终奖
作为普通职场人，我们很难改变一家公司，却有权选择一家公司 。
企业值不值得追随，看他如何发年终奖就够了 。
1.年终奖方案的下放时间
行为学家维克托?弗鲁姆在《工作与激励》一书中提到，激励力等于期望值和效用值的乘积 。
也就是说，员工积极性被调动的程度，取决于公司提供的激励和价值 。
因此，成熟的企业会在年初公示年终奖方案，让员工有的放矢 。
而有些公司对年终奖的方案则草率为之，有时甚至全凭领导团队一时念想 。
项目进展顺利，就夸下海口年终奖的数额，项目遇到挫折，就推翻已有的奖励方案 。
朝令夕改的激励制度下，员工溺于失望与紧绷交替的情绪中，积极性的调动自然无从谈起 。
2.年终奖发放目的
有人会问，腾讯发放的股票要持有1年才能变现，这难道不是变现留人吗？
如果是，那么和我表弟小陈前公司的做法有何不同？
这其实是一个误解 。
根据赫兹伯格的双因素激励理论，影响员工积极性的因素有两种，保健因素与激励因素 。
其中保健因素包括最基本的物质保障，只有保健因素得以保证，激励因素才能发挥作用 。
腾讯的股票分红是在确保年终奖的前提下发放的，而小陈的公司却把本应属于他的年终奖分批发放 。
两家企业的年终奖励背后，是激励，还是算计，一目了然 。
公司和员工，没有谁活得容易，只知算计的公司，注定不宜久留 。
3.年终奖的考核内容
年终奖的发放方案本质上是企业发展规划的映射 。优秀的公司对未来有着清醒的思考，并会在年终奖的发放方式上加以体现 。
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