KPI体系设计五步法 _知识经验

KPI体系设计五步法是什么呢？今天就来告诉大家。

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step1: 确定公司关键成功领域
建立关键绩效指标体系的第一步就是通过分析找出公司实现战略目标所必需的关键成功领域。确定公司的关键成功领域必须明确三个方面的问题：公司成功依靠的是什么？在过去那些成功因素中，哪些能够使公司在未来持续获得成功，哪些会成为公司成功的障碍？公司未来追求的目标是什么，未来成功的关键因素是什么？【KPI体系设计五步法】这实质上是对公司的战略制定过程进行审视，对所形成的战略目标进行反思，并以此为基础对公司的竞争优势进行剖析。可以通过访谈和头脑风暴来确定能够有效驱动公司战略目标的关键成功领域。

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step2: 制定公司的关键举措
公司关键举措是对关键成功领域进行的解析和思考，解决的是为了在该领域获得成功要如何做的问题。
step3: 提炼公司关键绩效指标
制定出来的公司关键举措是否落地要有衡量办法，公司关键绩效指标就是公司关键举措的衡量指标。
step4: 确定部门关键绩效指标
部门关键绩效指标的确定有以下三个来源。
公司关键绩效指标。公司目标的实现需要部门的支持。对公司关键绩效指标的承接和分解是确定部门关键绩效指标的一个重要来源。有些公司指标是可以直接被部门承接的，这些指标就可以直接确定为部门关键绩效指标。对不能被直接承接的指标，则必须进行分解。比如，公司的“次品废品降低率”这一指标可以分解为采购部的“采购合格率”、生产部的“不合格品再发生率”和技术部的“生产技术问题处理及时性” 。
制度流程。很多绩效指标考核的是一个个的关键点，即使指标设置比较合理，一部分人绩效指标完成的不错，但是大家只是各做各的，各扫门前雪，就不利于公司的总体发展。因此，要明确考核对象在制度、流程中所扮演的角色，肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，以此来确定关键绩效指标。考核指标要在一定程度上保障制度流程的顺畅，将制度流程纳入考核，在考核关键点的同时也能兼顾整体的发展。
部门职责。依据部门职责确定指标是为了考核职责是否得到充分履行。
step5: 确定个人关键绩效指标
个人关键绩效指标的确定同部门关键绩效指标的确定思路大致一样，也有以下来源：部门关键绩效指标、制度流程、岗位职责。具体可参照第四步进行。