但今天的索尼员工好像没有了自发的动力 ， 为什么呢？他认为这是因为绩效主义 。
绩效主义就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩 ， 职工是为了拿到更多报酬而努力工作” 。如果外在的动机增强 ， 那么以工作为乐趣的内在的、自发的动机就会受到抑制 。因为实行绩效主义 ， 员工逐渐失去了工作热情 。
索尼公司从1995年左右开始 ， 逐渐实行绩效主义 ， 成立了专门的机构 ， 制定了非常详细的评价标准 ， 并根据对每个人的评价确定报酬 。
因为要考核绩效 ， 几乎所有人都提出容易实现的低目标 ， 可以说索尼精神的核心—“挑战精神”就消失了 。
因实行绩效主义 ， 索尼公司内追求短期利益的风气蔓延 。这样一来 ， 短期内难见效益的工作 ， 比如产品质量检验以及“老化处理”工序就受到轻视和忽略 。
例如 ， 索尼曾经因彩色显像管电视机获得成功 ， 占据了电视机市场的领先地位近30年 ， 但在液晶和等离子电视机的开发方面却落后了 。因为彩色显像管是成熟的产品 ， 按照KPI的方式去管理就可以 ， 将彩色显像管销量指标做得越高越好 。
但按照OKR的方式去思考 ， 就会发现整个行业已经转变了方向 ， 转向液晶和等离子电视了 ， 应该尽快将目标也转向液晶和等离子电视 ， 而不是继续将目标放在彩色显像管电视上 。
从索尼的案例我们看到 ， OKR和KPI的本质是不同的：OKR聚焦于最终的目标 ， 让我们做正确的事情 ， KPI聚焦于运营的过程指标 ， 让我们按正确的方法做事情 ， 以提高效率 。
在产品和市场明确的情况下 ， KPI有助于提高运营效率 ， 但在需要捕捉市场机会和创新迭代的时代 ， KPI会阻碍创新 。
而OKR能够以终为始 ， 始终聚焦于客户的需求和变化 ， 不断进行产品的创新迭代 ， 满足客户需求 ， 引领市场潮流 。
02
一个案例
让你更清楚地了解OKR
谷歌前高管吴军博士曾经在专栏《硅谷来信》中专门介绍过谷歌的目标管理方法：
谷歌的每个员工 ， 每个季度都会给自己定一个或者几个目标Objectives ， 并且衡量目标是不是能达成关键结果Key Results ， 这几个词合在一起被称为OKR 。
每个人的OKR会放到自己的网页上 ， 大约半页纸长 ， 大家都可以看到 。如果谁没有制定OKR ， 一目了然 。即使没人催你 ， 大家看到你的网页上是一片空白 ， 你自己都不好意思 。
到了季度结束时 ， 每个人会给自己的目标完成情况打分 ， 完成了得分是1 ， 部分完成的话 ， 得分是0到1之间的一个数字 ， 没完成的得分就是0 。
谷歌强调每个人制定的目标要有挑战性 ， 所以如果谁完成目标的情况总是1 ， 并不能说明他工作好 ， 而是目标定得太低 。大部分情况下 ， 大家完成的目标都在0.7～0.8左右 。
推荐阅读
- 盗梦空间另类结局解析 盗梦空间结局解析
- 超详细的26个英文字母书写规范 26个英文字母手写体
- 安装软件解析包出现问题怎么解决，教你几个方法帮你立马解决
- 深入解析客户画像 客户画像分析是什么
- 绵绵歌词解析 绵绵歌词
- 超详介绍用户画像 用户画像算法有哪些
- 有关关键词密度知识解析 关键词密度查询的作用
- believe in的用法解析 believein
- 解析led指示灯电阻计算公式 led指示灯接220v电阻怎么算
- 解析void函数应用 void函数已有主体怎么解决